Основи організації бізнесу

5.3. Стимулювання праці найманих робітників у бізнесі

Матеріальні стимули в значній, якщо не у вирішальній мірі визначають продуктивність праці найманих робітників. Заробітну плату робітників ділять на основну (постійну) і додаткову (змінну).

Основна заробітна плата утворюється з тарифного заробітку з регулюючими його надбавками (за продуктивність праці, ріст вартості життя) і регулярних премій. Її визначають множенням тарифної ставки (годинної або денної) із зазначеними надбавками на відпрацьований час.

Додаткова заробітна плата містить у собі відрядні приробітки, різні заохочувальні надбавки, у тому числі надбавки за індивідуальними і колективними преміальними системами за якість продукції, економію сировини та матеріалів, роботу в понаднормовий і нічний час, вихідні й святкові дні, шкідливі й небезпечні умови праці, регламентовані або вимушені перерви в роботі, безперервний стаж роботи на даному підприємстві, відсутність прогулів тощо.

Тарифна ставка дуже часто встановлюється колективними договорами, які можуть бути одно- і багаторівневими. У колективних договорах встановлюють не тільки розмір базової зарплати, але й усі можливі доплати до неї, регламентують елементи додаткової зарплати. Додаткову зарплату поділяють на законодавчі (за понаднормову роботу, роботу у вихідні й святкові дні, договірно встановлені) і добровільно-партесипативні (надання одягу, харчування, житла, ювілейні премії і т.д.) елементи.

Найбільш важливими тенденціями в галузі організації й оплати праці працюючих у промисловості є:

- розробка й застосування єдиних тарифних сіток для всіх категорій робочої сили;

- розширення сфери застосування погодинної оплати при значному зміненні її сутності;

- використання новітніх методів тарифікації, в основі яких лежить аналітична оцінка робіт і особистих якостей працівників;

- поширення й удосконалення різних методів колективного стимулювання на основі систем «участі».

На практиці застосовують цілий спектр методів — від традиційних (погодинна оплата праці з нормованим завданням, погодинно-преміальна система, різні форми преміювання) до найбільш передових (плата за одиницю кваліфікації, гнучкі оклади та розцінки). Майбутнє систем стимулювання економісти й соціологи пов’язують зі зверненням до стимулів вищого порядку, створенням умов для самореалізації особистості, збагаченням праці.

Однією з найголовніших тенденцій у розвитку форм оплати праці є значне збільшення частки робітників, оплачених погодинно при відповідному зниженні частки відрядників. Погодинна оплата праці стала переважною в більшості галузей машинобудування й охоплює 98% робітників в автомобільній промисловості, 97 % — у виробництві конструкційних металевих виробів, більш 80% — у загальному машинобудуванні. В умовах підвищення технічного й організаційного рівня машинобудування, поширення комплексної автоматизації й механізації виробництва вироблення стало залежати в основному від технології, устаткування, методів організації виробництва й праці, а фізичні зусилля працівника в процесі праці зведені до мінімуму. Традиційні форми відрядності (оплата, що залежить від кількості зробленої продукції) у цих умовах уже втрачають свою стимулюючу роль. Крім того, широке використання погодинної оплати праці рятує від необхідності перегляду окремих норм і розцінок, усуває найпоширеніший привід для трудових конфліктів і страйків.

У той же час праця найманих працівників підприємств закордонних фірм оплачується за двома основними системами — проста і преміальна. При простій погодинній системі заробіток нараховується на основі фіксованих тарифів залежно від тривалості відпрацьованого часу й прямо не залежить від обсягу зробленої продукції, тоді як преміальна оплата узгоджується із продуктивністю праці працівника.

У більшості випадків при виборі системи заробітної плати враховуються три основні фактори:

- рівень контролю працівником кількості і якості виробленої продукції;

- точність, з якої ця продукція може бути вирахувана;

- рівень витрат, пов’язаних із впровадженням тієї або іншої системи оплати праці.

Там, де вплив на кількість або якість продукції виявляється значним, а сама зроблена продукція легко піддається вимірюванню, застосовуються заохочувальні системи оплати. На відміну від інших систем, заснованих на участі працівників у розподілі прибутку, впроваджується залежність між індивідуальними грошовими винагородами й індивідуальною продуктивністю праці. У той же час працівникам вигідно кооперуватися з метою збільшення загальної кількості грошових сум, які вони можуть заробити. В останні роки усе ширше застосовуються більш гнучкі багатофакторні системи оплати праці, орієнтовані на кількісні параметри виробництва і високу кваліфікацію працівників, у тому числі засновані на гнучких розцінках або окладах.

При використанні системи контрольованого змінного виробництва праця працівника оплачують погодинно, однак його годинну тарифну ставку періодично (раз в 3-5 місяців) переглядають залежно від виконання норм виробітку, використання робочого часу, дотримання трудовий дисципліни, досягнень перед підприємством. Застосовують також систему подвійних ставок оплати праці, що передбачає одночасне введення двох розцінок: для робітників, що виконують високу норму виробітку, і для тих, хто цю норму не виконує. Як правило, розмір розцінок відрізняється на 20-30 %.

Гнучкість системі оплати праці надають періодичні атестації співробітників, на основі яких встановлюють рівень оплати їх праці на наступний період. Оскільки в перший рік роботи набуття професіональних навичок і навчання йде найбільш ефективно, зарплату в цей рік переглядають, як правило, через кожні три місяці. Результати праці робітників з більшим стажем оцінюються раз у півроку або рік. На деяких підприємствах застосовують нову систему оплати праці, при якій підвищення заробітної плати залежить не стільки від вироблення, скільки від росту кваліфікації працівника, а також від виробничих компетенцій — так звана система грейдів та вилок базових винагороджень.

Для систем стимулювання характерне звернення до більш високих потреб людини, що визначають його як особистість. Відповідно до теорії мотивації А. Маслоу всі потреби людини можна розділити за ієрархічним принципом. При цьому на першому місці виявляться основні фізіологічні потреби, друге займе потреба у безпеці, а далі по спадній випливають потреба в любові й соціальної активності, потреба в повазі й самоповазі, потреба у самореалізації.

До основних фізіологічних потреб відносять потреби, що дозволяють людині підтримувати життєдіяльність, а саме потреба в повітрі, воді і їжі, сні, даху, мускульній активності, сексуальному задоволенні. Потреба в безпеці проявляється крім тяги до чисто фізичної безпеки в прагненні до гарантованої роботи, страхуванні, пенсійному забезпеченні тощо.

При достатньому ступені задоволення первинних потреб, до яких відносять перші дві групи, починають домінувати потреби наступних рівнів,— соціальні. Людина прагне до об’єднання з іншими людьми, прагне зайняти гідне місце в соціумі. Крім того, вона потребує самоповаги й поваги, а тому намагається набути майстерності і компетентності у сферах своєї діяльності. Індивіду необхідні впевненість у собі й незалежність, визнання й високий соціальний статус, які завойовуються шляхом самореалізації. На відміну від первинних потреб, соціальні, вищі потреби рідко задовольняються цілком. їхній розвиток і поглиблення практично не обмежене.

У сфері виробництва, згідно з теорією Ф. Герцберга, діють дві групи факторів мотивації. Одну становлять гігієнічні фактори, зовнішні стосовно процесу роботи. Це політика підприємства й практика діяльності адміністрації, нагляд, взаємовідносини, умови праці й заробітна плата. Якщо дані фактори носять негативний для людини характер, це збільшує його незадоволеність роботою. Однак сприятливий прояв гігієнічних факторів гарантує лише нейтральну реакцію.

Задоволеність роботою визначається іншою паралельною групою факторів, яку Ф. Герцберг називає мотиваційними. Це досягнення в роботі, визнання з боку інших працівників, інтерес до роботи, відповідальність і просування. Позитивний вплив таких факторів збільшує задоволеність роботою й мотивує в напрямі більш активної трудової діяльності.

Таким чином, для посилення позитивної мотивації персоналу на підприємствах адміністрація повинна користуватися не стільки « гігієнічними», скільки «мотиваційними» важелями впливу. Останнього можна досягти, наділяючи працівників додатковою владою й відповідальністю, надаючи їм більше ініціативи, можливостей для творчості, більш повно використовувати їх здатності й досвід, відзначати їх заслуги просуванням по службовим сходам і т.п. Досвід показує, що люди, сильно мотивовані характером виконаної роботи, легко переносять несприятливі гігієнічні фактори й одержують задоволення від своєї роботи. «Мотиваційні» фактори відрізняються від «гігієнічних» і тим, що їх вплив більш тривалий.

Останнім часом на базі концепції «збагачення» праці в промислово розвинених країнах розроблені й застосовуються наступні методи морального й матеріального стимулювання:

- збільшення частки (до 1/3) змінної частини заробітної плати (премії, тощо), виплаченої в якості заохочення за економію сировини й матеріалів, ріст продуктивності праці й поліпшення якості продукції;

- використання різних форм участі робітників у прибутках і управлінні;

- впровадження так званих анатомічних, або багатофакторних, систем заробітної плати, при яких дається диференційована оцінка в балах численним факторам праці;

- використання систем тарифних ставок, які стимулюють робітників до оволодіння суміжними та іншими професіями;

- розширення «горизонтального» набору трудових операцій, тобто внесення більшої різноманітності в роботу в рамках функцій одного роду;

- розширення «вертикального» набору обов’язків, тобто забезпечення більшої автономії й відповідальності працівників за виконання дорученої справи, включення в коло обов’язків функцій планування й контролю за якістю власної продукції;

- виробнича ротація працівників, тобто зміна професії з метою зниження монотонності праці;

- створення автономних робочих груп, покликаних вирішувати конкретні виробничі завдання, з делегуванням їм певного обсягу (кола) прав з розподілу обов’язків, контролю над якістю продукції й визначенню сум грошової винагороди;

- створення «кружків якості», покликаних стимулювати ініціативу робітників у вирішенні різних виробничих завдань;

- використання «рухливих» графіків робочого часу, при яких тривалість робочого дня може варіюватися при незмінній тривалості робочого тижня.

Рекомендована література до лекції теми 5

а) основна:

  1. Бородатий В. П. Управління персоналом: І Іавч. посібн./Бородатий В. П., Крижко І. Д., Ягодзінський А.Й.— К.: ІЗМН, 1997,— 272 с,
  2. Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебн. Пособие/ Афонин А. С.— К.: МЗУУПД995.— 304 с.

б) додаткова:

  1. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпораціях США / ИсаенкоА.Н.— М.: Наука, 1988.— 144 с.
  2. Процинков В. А. Управление персоналом в Японии / Процинков В. А., Лада- нов И. Д.— М.: Наука, 1989,— 171 с.
  3. Как работают с людьми за рубежом: Методич. рекомендации,— К.: МЗУ- УПД 1992,— 148 с.