Інтелектуальна власність в Україні: погляд з ХХІ ст.

Кульбашна О. А. Трудовий договір як умова визнання об’єктів права інтелектуальної власності службовими

Значна частка творчих здобутків створюється при виконанні трудових обов’язків на підприємствах, в установах, організаціях, що надалі впроваджують їх у життя. Регламентація права інтелектуальної власності на такі твори має свої особливості: з одного боку, право творця є непорушним і охороняється низкою як міжнародних, так і національних нормативних актів, з іншого боку - не можна залишати поза увагою трудові відносини працівника-автора і роботодавця. Проблеми врегулювання відносин між творцем та його працедавцем найменш урегульовані Цивільним кодексом, взагалі залишені поза увагою Кодексом законів про працю України, по-різному регламентуються спеціальними нормативно-правовими актами. Ця вада торкається і умов визнання об’єктів права інтелектуальної власності службовими.

В Цивільному кодексі України (далі - ЦК) відносинам, що виникають у зв’язку з набуттям та здійсненням права інтелектуальної власності на службові об’єкти, присвячена лише одна 429 стаття [1]. Закон України «Про охорону прав на винаходи і корисні моделі» містить групу статей, що стосуються службового винаходу [2], та є декілька норм Закону України «Про авторське право і суміжні права» щодо службових творів [3].

Проблеми, пов’язані зі службовими об’єктами права інтелектуальної власності, досліджували Я. Воронін [4], Б. Даневич [5], І. Кожарська [6], О. Новолаєва [7, Н. Рязанова [8], В. Соловйова [9], О. Тверезенко [10], О. Терещенко [11], О. Штефан [12], Т. Ярошевська [13] та інші. Проте свого остаточного вирішення вони не знайшли. Колізії щодо умов визнання об’єктів права інтелектуальної власності службовими між різними за юридичною силою та галузевою належністю нормативними актами ускладнюють правозастосування, що зрештою відображається на реалізації прав авторів службових об’єктів права інтелектуальної власності. Саме тому обрана тема потребує наукового дослідження.

Об’єкти права інтелектуальної власності здебільшого створюються працівниками під час виконання ними трудового договору і саме ці результати творчої діяльності прийнято називати «службовими». Однак відсутня єдність позиції законодавця у визначенні умов, за яких об’єкти права інтелектуальної власності дістали свого статусу службових. Так, ст. 1 Закону України «Про авторське право і суміжні права» визнає твір службовим, якщо він створений автором у порядку виконання службових обов’язків у відповідності зі службовим завданням або трудовим договором (контрактом) між ним і роботодавцем [3]. До цих умов Закон України «Про охорону прав на винаходи і корисні моделі» при визнанні службовим винаходу (корисної моделі) додає ще одну - створення винаходу (корисної моделі) працівником із використанням досвіду, виробничих знань, секретів виробництва, а також обладнання роботодавця [2].

Верховний Суд України у пункті 24 Постанови № 5 від 4 червня 2010 р. «Про застосування судами норм законодавства у справах про захист авторського права і суміжних прав» наголошує на тих же умовах: «Якщо твір створено у порядку виконання працівником трудового договору (контракту) і в межах строку його дії, тобто при виконанні службових обов’язків і за службовим завданням роботодавця, то особисті немайнові права автора твору належать працівникові; вони є невідчужуваними» [14].

Аналіз норм чинного законодавства та висловлені в науковій літературі позиції науковців дозволяють стверджувати, що для того, щоб об’єкт права інтелектуальної власності вважався службовим, необхідним є дотримання таких вимог: по-перше, створення службового об’єкту права інтелектуальної власності повинно входити до трудових обов’язків творця-працівника підприємства, визначених письмовим трудовим договором (контрактом) та/або посадовою інструкцією або створення службового об’єкту права інтелектуальної власності має здійснюватися на основі виданого роботодавцем у письмовій формі службового завдання; по-друге, службовими можуть бути визнані лише ті об’єкти права інтелектуальної власності, які створені працівником у зв’язку із виконанням ним трудових обов’язків. Ті дії, які виходять за коло трудових обов’язків працівника, виходять і за сферу дії трудового права, а відтак і створені у такий спосіб об’єкти права інтелектуальної власності не є службовими. Якщо працівник створює об’єкти права інтелектуальної власності за межами робочого місця, визначеного роботодавцем, та/або поза встановленими трудовим законодавством і правилами внутрішнього трудового розпорядку межами робочого часу (після закінчення робочого дня або зміни, у вихідні, святкові і неробочі дні, у відпустку тощо), роботодавець не може претендувати на автоматичне отримання майнових прав на такі об’єкти. Виняток становлять випадки, коли такі дії вчинені за згодою або за прямою вказівкою роботодавця і у цьому разі мова уже вестиметься про службове завдання.

Зазначимо, терміни «трудовий договір (контракт)», «службові обов’язки», «службове завдання» є дефініціями трудового права, а відносини, які існують під час створення службового об’єкта, безсумнівно, виникають на основі трудового договору і підпадають під дію норм трудового законодавства. Тобто, усі вказані в законі умови, що необхідні для визнання об’єкту права інтелектуальної власності службовим, випливають передусім із факту укладення трудового договору. Предметом трудового договору за нормою ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України, є робота, яку працівник зобов’язується виконувати із підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові [15]. Класифікатор професій визначає, що робота - це певні завдання та обов’язки, що виконані, виконуються чи повинні бути виконані однією особою. Робота є статистичною одиницею, що класифікується відповідно до кваліфікації, необхідної для її виконання. Кваліфікація - здатність виконувати завдання та обов’язки відповідної роботи. Професія - здатність виконувати подібні роботи, які вимагають від особи певної кваліфікації [16].

Окремої уваги потребує проблема врегулювання відносин, оформлених у прихованих формах найму робочої сили. Реалії сучасного господарювання в Україні такі, що значна частина трудових відносин здійснюється без укладання будь-яких договорів, без сплати податків до бюджету та соціальних фондів та, відповідно, без соціальних гарантій для працівників. Поширеними є також випадки, коли трудові договори укладаються, але офіційна заробітна плата, за яку розписується працівник у відомості на її отримання, сплачується у мінімальному розмірі, а винагорода, про яку сторони заздалегідь домовились, отримується неофіційно.

Існують також інші приховані трудові відносини, які офіційно оформлюються, але має місце розходження фактичних і зовні зафіксованих умов найму. Так, роботодавець, який є власником засобів виробництва, примушує працівників реєструватися як фізичних осіб-підприємців, що працюють за спрощеною системою оподаткування. Останні, згодом начебто надаватимуть послуги за господарським договором підприємству, на якому фактично працюють за наймом. Такий удаваний правочин, що вчиняється сторонами для приховання трудового договору, використовується не лише дрібними підприємцями, але й великими підприємствами з метою «оптимізації» оподаткування [17]. Інший спосіб ухилитися роботодавцю від надання гарантій за нормами трудового законодавства - це зовні оформити відносини як цивільно-правові угоди надання послуг, виконання певних робіт, замовлення тощо, хоча насправді роботодавець наймає саме працівника.

Заслуговує на увагу позиція Г. Чанишевої, яка пропонує застосовувати зарубіжний досвід відмежування відносин, які перебувають на стику цивільного і трудового права, або до відносин, що завуальовані під цивільно-правові. До переліку розрізняльних критеріїв науковець включає такі: якою мірою підприємство-користувач визначає, де і як повинна виконуватись робота, включаючи тривалість робочого часу та інші умови праці; чи виплачує підприємство-користувач працівникові належну йому винагороду за працю періодично і відповідно до заздалегідь встановлених критеріїв; якою мірою підприємство- користувач здійснює нагляд і контроль за підрядним працівником відносно роботи, що виконується, включаючи контроль за дисципліною; якою мірою підприємство-користувач здійснює інвестиції і надає обладнання, матеріали і машини, необхідні для виконання відповідної роботи; чи може працівник отримувати прибутки або наражатися на ризик понести збитки при виконанні робіт; чи виконується робота на регулярній і постійній основі; чи працює людина на регулярній і постійній основі; чи працює людина на одне підприємство-користувач тощо [18, 238-239].

У судовій практиці питання визнання укладених договорів трудовими виникають за позовами працівників з наступною вимогою надання гарантій трудового права, а також у випадках звернення до суду виконавчих органів фондів соціального страхування або податкових органів з наступним стягненням заборгованості по обов’язковим зборам і податкам. Саме тому доцільним було б Пленуму Верховного Суду сформулювати критерії, яким суди слідували би при винесенні рішень при встановленні факту укладення саме трудового договору.

Таким чином, у випадку неналежного оформлення трудового договору захистити свої права на службовий твір чи працівникові, чи роботодавцеві можливо лише за умови встановлення у судовому порядку факту укладення трудового договору. На власний розсуд ні працівник, ні роботодавець не можуть визначати правову природу укладеного договору. Саме тому в проекті Трудового кодексу потрібно визначити ознаки відносин, за якими їх можна віднести до трудових, щоб уникнути двозначностей у правозастосуванні.